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連合会は、2026年3月12日、労働・社会保障制度及び人事労務の専門家である社労士の視点に基づく提言として、2025年度政策提言・宣言「人を大切にする企業と社会の実現に向けて」を公表しました。 連合会は、『「人を大切にする企業」づくりから「人を大切にする社会」の実現』をコーポレートメッセージに、2022年度から労働法・社会保障制度及び人事・労務管理の専門家である社労士として、日頃から実務に携わる現場の視点に基づく政策提言を行っています。さらに、2025年の第9次社会保険労務士法改正により、「社会保険労務士の使命」として「適切な労務管理の確立及び個人の尊厳が保持された適正な労働環境の形成に寄与すること」が法に明記されたことを受け、連合会はこれらの使命の実現に資する政策提言として取りまとめ、真に人を大切にする社会の実現を目指しています。 提言の取りまとめにあたっては、全国の社労士から広く意見募集を行っており、本年度においては、過去の提言に新たな視点を加え改訂した提言2項目と新たに寄せられた意見に基づく提言18項目を追加し、柔軟な働き方の促進を阻害している法制度や、現場で不公平・非効率な運用を生んでいる法規制の改善提案を中心に、62項目の提言を取りまとめました。 また、「働く」ことの価値観や働き方などが多様化するなか、社労士は人的資本経営の専門家であることを宣言しています。 連合会は、労働法・社会保障制度及び人事労務の専門家であり、労使双方の視点を併せ持つ社労士の知見に基づく政策提言を、今後も継続的かつ積極的に発信してまいります。
現状、長期治療が必要な労働者の「治療と仕事の両立」に関する支援は、事業主の「努力義務」にとどまっており、法的強制力がないため、企業側の理解不足や対応のばらつきが課題となっている。この現状を改善するため、治療と仕事の両立支援に関する合理的配慮の提供を事業主の義務とすることを提言する。
2027（令和9）年に開始が見込まれる外国人育成就労制度において、外国人の人権保護・労働者としての権利の確保を進めるため、監理支援機関や受入機関（企業）が適正な労務管理を行っているかどうかを確認する外部監査人制度の要件厳格化および新たな労務監査制度の創設を提言する。
我が国において賃上げが成長戦略の要とされるなか、国民および企業のコンセンサスを得ながら最低賃金の引き上げを行うため、以下の2点を提言する。 1. 最低賃金引き上げ額の適切さを評価するための客観的目安の設定 2. 目安に基づく最低賃金決定プロセスの透明化と中期的な最低賃金引き上げのロードマップの提示
労働契約法において「出向」「転籍」「配置転換」に関する定義規定がなく、使用者による権利行使の有効性判断が個別の司法判断に委ねられ、予見可能性が低い現状であることから、同法にこれらの定義を定めるとともに、蓄積された判例法理を踏まえ、労働契約法第14条から第16条に準じた権利濫用を規制する規定を整備することを提言する。
企業年金制度の多様化が進むなか、特定退職金共済制度（特退共）および中小企業退職金共済制度（中退共）から他の企業年金制度への柔軟な資産移換ができず、企業の退職金制度改革を阻害している。そこでこの制度間の資産移管をより柔軟に認めることを提言する。
「ねんきん定期便」における保険料納付額の記載は、現状、被保険者本人が負担した額のみとなっていることから、使用者（事業主）が負担した保険料納付額、および労使負担の合計額も併記するよう、関連する施行規則の改正を提言する。
戸籍上の性別変更を行った場合、社会保険における性別訂正の手続きに時間を要し、健康保険証（健康保険資格確認書）の発行まで1か月以上必要とするケースも散見されるため、現在本人確認書類として求められるマイナンバーカード、運転免許証、健康保険資格確認書等の発行について、より速やかな対応を可能とし、受益者の不便が講じることのないよう提言する。また、現在、健康保険、厚生年金保険の被保険者の性別の訂正がなされた際、マスキング処理をすることができず、意に反した「アウティング（性的指向や性自認について本人の同意を得ず第三者に暴露する行為）」が起こってしまうことが懸念されるため、電子データの形式の変更を提言する。
現在、健康保険の保険者（国民健康保険や健康保険組合等）が変わると、 高額療養費制度における「多数該当」の月数が通算されず、自己負担限度額 が上がり、経済的負担が増大する。この問題を解決するために、マイナ保険証を活用し、保険者が変わっても多数該当の月数を通算できる制度へ改正することを提言する。
※は2025年度新規追加（改定）した提言です。
近年、「ビジネスと人権」や非財務情報に関心が寄せられており、「人」に関する様々な情報やデータに着目すると、法律によって公表が義務化されている項目と、ISO30414など法律の枠組みとは別の視点で、企業戦略の一環として開示を促すような項目とに大別できます。 前者が規制的アプローチであるのに対して、後者は自主的アプローチである。これを企業戦略の一環として捉え、その戦略を遂行するための人材獲得、教育、処遇設計などの人材戦略につなげる取り組みを行うことにより、効果的な事業創出と事業執行に資するものとなる。そのため、人的資本の自主的アプローチ部分は、独自性が発揮しやすく、また自社の存在意義を示すことで企業の付加価値向上にもつながるため、企業規模・業種を問わず、今後の重要な経営視点となると考えます。 「人」を起点とするインプットやアウトプットは、イノベーションや事業執行において持続可能性を内外に示すうえでも重要であり、企業規模問わず経営労務監査等が必要となる。特に労務コンプライアンス及びコンプライアンス・プラスアルファの未整備な中小企業・小規模事業者を中心に整える使命が社労士にはあると考え、社労士業界を挙げて、人的資本経営の実効性確保に向けた支援を積極的に行うことを宣言いたします。