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連合会では、『「人を大切にする企業」づくりから「人を大切にする社会」の実現』をコーポレートメッセージに、労働法・社会保障制度および人事・労務管理の専門家である社労士として、日頃から実務に携わる現場の意見に基づいて、2022年より毎年継続的に政策提言・宣言を発表しています。
連合会は、2025年3月13日、労働・社会保障制度及び人事労務の専門家である社労士の視点に基づく提言として、2024年度政策提言・宣言「人を大切にする企業と社会の実現に向けて」を公表しました。 連合会は、『「人を大切にする企業」づくりから「人を大切にする社会」の実現』をコーポレートメッセージに、労働法・社会保障制度及び人事・労務管理の専門家である社労士として、日頃から実務に携わる現場の視点に基づく政策提言を行っています。 提言の取りまとめにあたっては、全国の社労士から広く意見募集を行っており、本年度においては、「多様なキャリア形成の支援」「きめ細やかな子育て、介護との両立支援」「時代にあわせた社会保障制度への転換」などの観点で整理したうえで、過去の提言に新たな視点を加え改定した提言2項目と、新たに寄せられた意見に基づく提言19項目を加えた47項目の提言を取りまとめました。 また、「働く」ことの価値観や働き方などが多様化するなか、社労士は人的資本経営の専門家であることを宣言しています。 連合会は、労働法・社会保障制度及び人事労務の専門家であり、労使双方の視点を併せ持つ社労士の知見に基づく政策提言を、今後も継続的かつ積極的に発信します。
第3号被保険者制度については、対象が専業主婦等の制度であり自身が保険料を拠出していないことも相俟って、他の年金制度との間での不公平感等の課題が挙げられているが、制度創設当初の趣旨や状況をも勘案しつつ、一定程度期間を設けたうえで、将来的には廃止の方向で具体的な見直しを検討する。 なお、現行の第3号被保険者制度の中での被保険者の就労及び稼得の状況等を区分したうえで、第1号被保険者制度と第2号被保険者制度のどちらかに移行するとする等の改善を図ることを提言する。
育児休業及び介護休業については、労使協定の締結により、勤続1年未満の労働者からの申し出を拒み適用除外とすることが可能となっているが、雇用の流動化や育児、介護との両立支援（スムースな復帰等）の観点から、労使協定締結による適用除外の要件である労働者の勤続歴について勤続6か月に短縮することを提言する。 加えて、育児休業給付及び介護休業給付においては、休業開始前に12か月の雇用保険加入が要件として定められているが、これも6か月に短縮することを提言する。
各種年金や児童手当、児童扶養手当等の各種手当の支給は、年6回等、隔月払いを原則としているが、国民の生活設計の利便性を向上させるため、これを毎月払いに変更することを提言する。
求職者マイページを含めたハローワークインターネットサービスの全機能を利用するためには、ハローワークに出向き、求職登録をする必要がある。 在職者の失業期間のない円滑な労働移動を促進するため、この手続をオンラインで完結できるようにし、ハローワークのすべての支援を受けることができるようにすることを提言する。
育成就労制度における監理支援機関については、外部監査人の設置が許可要件とされているが、外部監査の実効性を高めるため、外部監査人には、所定の講習を受講し、かつ、労働社会保険諸法令及び労務管理の国家資格者であることを要件とすることを提言する。
退職等により、厚生年金保険を資格喪失すると、厚生年金保険の被保険者（第2号被保険者）及び被扶養配偶者（第3号被保険者）であった者はそれぞれ国民年金（第1号被保険者）の加入手続が必要となるが、その手続漏れにより国民年金保険料の未納の問題が散見されることから、厚生年金保険資格喪失時に、第2号被保険者及び第3号被保険者が国民年金の第1号被保険者へと自動的に切り換わるよう制度運用の変更を提言する。
75歳になると後期高齢者医療制度に自動的に加入することになるが、これまで加入してきた健康保険の資格喪失手続は別に必要となり、その資格喪失手続が漏れていると健康保険料の負担が継続する等の不具合が起こり、国民、事業主及び保険者ともに負担がかかることになる。後期高齢者医療制度の加入に伴い、健康保険の資格喪失も自動的に行われるように制度運用を変更することを提言する。
※は2024年度新規追加（改定）した提言です。
近年、「ビジネスと人権」や非財務情報に関心が寄せられており、「人」に関する様々な情報やデータに着目すると、法律によって公表が義務化されている項目と、ISO30414など法律の枠組みとは別の視点で、企業戦略の一環として開示を促すような項目とに大別できます。 前者が規制的アプローチであるのに対して、後者は自主的アプローチである。これを企業戦略の一環として捉え、その戦略を遂行するための人材獲得、教育、処遇設計などの人材戦略につなげる取り組みを行うことにより、効果的な事業創出と事業執行に資するものとなる。そのため、人的資本の自主的アプローチ部分は、独自性が発揮しやすく、また自社の存在意義を示すことで企業の付加価値向上にもつながるため、企業規模・業種を問わず、今後の重要な経営視点となると考えます。 「人」を起点とするインプットやアウトプットは、イノベーションや事業執行において持続可能性を内外に示すうえでも重要であり、企業規模問わず経営労務監査等が必要となる。特に労務コンプライアンス及びコンプライアンス・プラスアルファの未整備な中小企業・小規模事業者を中心に整える使命が社労士にはあると考え、社労士業界を挙げて、人的資本経営の実効性確保に向けた支援を積極的に行うことを宣言いたします。